Сегодня на рынке труда много говорят об особенностях взаимодействия работодателя и соискателя. Руководитель карьерно-образовательного сервиса, кандидат филологических наук Наталья Стаурская рассказала, почему важно начинать диалог на равных позициях, выстраивать отношения в партнёрском ключе и формировать атмосферу взаимного доверия. Мы обсудили значимость социального капитала и необходимость правильного позиционирования среди коллег и потенциальных работодателей. Как избежать негативных последствий зависти и научиться справляться с ситуациями, когда вас пытаются выставить в невыгодном свете перед будущим руководителем, - обо всём этом в нашем интервью.
- Наталья, что делать, чтобы потенциальный работодатель обратил на тебя внимание? Чтобы не ты за ним бегал, а он за тобой?
- Надо изначально понимать, что конструктивный диалог с потенциальным работодателем - это диалог с субъектом, и здесь вообще никто ни за кем не бегает. Две стороны просто договариваются. То есть работодатель вам предлагает некую финансовую компенсацию за то, что вы инвестируете своё время и навыки в то, чтобы его компания достигала своих целей. Это изначально разговор не про беготню, а про осознание своей равноправной позиции. К сожалению, когда на рынке труда возникает переизбыток кандидатов и дефицит рабочих мест, тогда получается так, что кандидат как будто бы бегает за работодателями. И наоборот, когда дефицит кандидатов, то компании бегают за ними. Обе эти позиции не могут быть применимы к каким-то особо интересным, амбициозным, творческим и стратегически важным проектам, для которых подбор персонала является ключевым и важным фактором.
- То есть этот вопрос не может решаться на уровне беготни кого-то за кем-то?
- Он так и не решается. При любой конъюнктуре рынка труда всегда существует определённый пул специалистов, которые представляют собой кадровый резерв первого ряда. Именно их в первую очередь приглашают на те или иные позиции. Они получают офферы. И на собеседование они приходят не рассказать о своих навыках, а обсудить, при каких условиях могут работать вместе. И потом уже обе стороны принимают решение, удовлетворяют их эти условия или нет. Они должны быть равноправные, справедливые и прозрачные.
- И как же стать специалистом этого первого ряда?
- Здесь не скажу ничего нового - надо быть компетентным. Ты должен быть объективно достойным той должности, на которую претендуешь. Компетентных, ответственных, трудоспособных специалистов довольно много. Вопрос лишь в том, как они сами относятся к своим качествам. Насколько они осознают то, что у них есть, как это можно применить, и как они работают над тем, чтобы оставаться видимыми в профессиональном поле.
- Хорошо, но как оценить себя объективно? Люди часто либо переоценивают, либо недооценивают себя.
- Любого человека определяют его дела. Просто оцени объективно свой личный вклад в те проекты, которые ты реализовываешь. И задай себе вопрос: кто из твоих знакомых, коллег мог бы его реализовать на таком же уровне? Сколько человек сразу приходят на ум? Если это сотни людей, то твоя цена на рынке, наверное, не очень высокая. Если это десятки, то у тебя уровень менеджера среднего звена (мидл-менеджмент). Если же мы говорим про какие-то более штучные истории, тогда тут уже возникает вопрос, чем ты отличаешься от других лидеров отрасли, и так далее. В данном случае можно использовать саморефлексию или обратиться к карьерному специалисту. Но когда ты уже вошёл в эту когорту лидеров отрасли, нужно понимать себя до конца. В том смысле, что ты осознаёшь, с чем идёшь, какая у тебя суперсила и как всё это упаковать. И вот уже после того, как ты упаковал себя как продукт, можно переходить к следующему этапу.
- Тут вопрос напрашивается сам собой: какой это этап?
- Можно быть вообще просто штучным специалистом, классным, квалифицированным - жемчужинкой. Но если тебя никто не знает, то тобой никто не станет интересоваться. Если ты сидишь в своём кабинете, а проект представляет кто-то другой, присваивая себе все заслуги и не озвучивая имён всех членов команды, то кто узнает, что ты есть и внёс весомый вклад в работу? Никто, конечно. Если ты изначально ориентирован на построение вертикальной карьеры, то работу с социальным капиталом ты должен вести постоянно, параллельно своей основной деятельности.
- Подождите. Поясните, что такое работа с социальным капиталом?
- Давайте вообще пройдёмся по капиталам. Есть финансовый капитал. Тут всё понятно. Есть интеллектуальный - те знания, которыми мы владеем, которые в нашей голове, и так далее. Есть социальный. Он также важен для построения карьеры, как и все остальные. Мы же люди и хотим, чтобы нас взяли на работу другие люди, чтобы мы потом работали на благо ещё каких-то людей. Соответственно, мы должны с этими людьми коммуницировать. Для этого надо обязательно ходить на профильные мероприятия. Это нужно по целому ряду причин. Во-первых, чтобы быть в курсе всех тенденций, трендов и так далее. Во-вторых, чтобы знать своих коллег в лицо. Это поможет эффективно проводить самодиагностику, чтобы понимать, с кем себя сравнивать, кто у нас что умеет. Потому что, если ты сидишь один в кабинете, тебе будет казаться, что ты очень крутой, но в реальности это может быть совершенно не так. На мероприятиях надо слушать внимательно и понимать течение профессионального рынка. Желательно ещё участвовать в обсуждениях профильных тем. Бери слово, рассказывай о своём опыте, вступай в какие-то дискуссии и так далее. Это абсолютно нормально. Чем больше ты себя проявляешь, тем больше знаний ты получаешь, становишься более компетентным. Соответственно, ты становишься видимым, узнаваемым, тебя замечают. В этот момент ты для себя создаёшь положительные социальные последствия. Может быть, через год о тебе вспомнит человек, который увидел и услышал тебя, сидя где-нибудь в углу зала. Он, возможно, на тот момент никого не присматривал, но ты ему запал в душу, рассказывая интересные вещи, и сейчас он решил пригласить тебя на хорошую должность.
- Можно ограничиться только походом на мероприятия?
- Это только один момент. Другой - нужно оставлять след: текстовый, визуальный, цифровой, чтобы в сети тебя могли видеть. В конце концов, на личной странице можно постить не только котиков и рецепты пирожков, но и какую-то экспертную информацию. Сейчас соцсети стали деловым инструментом, нежели атрибутом личной жизни. И, соответственно, когда ты там что-то пишешь, относись к этому как маркетолог, как контент-менеджер. Задай себе вопросы: "Зачем я это пишу? ", "Кто это должен прочитать, услышать? ", "Ради кого я это пишу? " и так далее. Нужно присутствовать в цифровом пространстве, и тебя там легко должны находить. Можно и самого себя "пробивать" через поисковики, чтобы видеть, как ты представлен в интернете. И третье - нужно стремиться к более глубокой профессиональной интеграции.
- Для чего?
- Первое - это даёт доступ к информации, второе - членство в профессиональных организациях ещё на один уровень поднимает твою личность. При этом в каждом из перечисленных выше социальных институтов необходимо стремиться к избирательности. Не стоит ходить везде и сразу, иначе возникнет вопрос: а когда ты работаешь, если всё время ходишь по конференциям? Надо вдоль и поперёк изучать, куда ты вступаешь. Цена ошибки достаточно серьёзная. Есть очень много организаций, которые не дают никакого ресурса, но вытягивают большой членский взнос. Есть организации, которые могут тебя дискредитировать, и те, которые сейчас могут являться нежелательными. Лучше ни к одной не присоединяться, если ты не нашёл подходящего для себя варианта.
- Что ещё может улучшить твой бренд как специалиста?
- Не только для брендинга, но и для повышения самооценки можно публиковать результаты своей работы в научных журналах.
- Но для большинства это удел серьёзных учёных из какой-нибудь лаборатории. Что может опубликовать человек из офиса?
- На самом деле люди из офиса владеют большим объёмом данных, фактическим опытом. Им не хватает только времени сесть, проанализировать и изложить это письменно. Когда у тебя есть большая репрезентативная выборка, ты отработал много кейсов по своему направлению - ты уже немножечко учёный. Они так и работают: делают выборку, анализируют её и выдают результат. Так кто мешает сделать это офисному работнику, менеджеру, просто немного в другой плоскости? Сделай и приди со своей работой в редакцию научного журнала. Редактор напишет свои замечания, ты над ними поработаешь и выйдешь на публикацию.
- И что это даст?
- Во-первых, тебя рецензировали доктора наук - это значит, что ты говоришь умные вещи, без бреда. Для того чтобы тебя опубликовали, надо сказать не глупость, не банальность, не понятную вещь, а что-то действительно интересное. Должна быть новизна и применимость. Если у тебя это получилось, честь и хвала: это красиво, экспертно и достоверно. В целом это замечательно. Можно писать об этом в своих соцсетях и ссылки давать на публикацию. И потенциальный работодатель видит и понимает, какого сотрудника он хочет взять себе на работу.
- Вернёмся к работодателю, готов ли он общаться на уровне партнёрских отношений со своим потенциальным сотрудником?
- На самом деле, он заинтересован, чтобы было доверие. Особенно сейчас, в период стремительных технологических перемен. Каждый день нужно реагировать на какие-то изменения. В команде нужны люди, которым можно доверять коммерческие тайны и быть уверенным, что их не разболтают. И когда про тебя работодатель будет наводить справки, то будет здорово, если о тебе кто-то скажет "Вау!". Возможно, кто-то скажет, что им не понравилось с тобой работать, но главное, чтобы никто не сказал, что ты врёшь, подставляешь, что разболтал информацию - короче говоря, повёл себя предательски по отношению к прежнему работодателю. Кстати, и самому никогда нельзя говорить плохо о прежнем работодателе. Не нужно за собой оставлять след непорядочного человека, это всё быстро расползается по профессиональному сообществу. Если тебе доверяют, если ты при этом компетентен, ты тот специалист, которого сегодня хантят, то работодатель понимает, что, пока он сидит и думает "брать-не брать", тебе ещё три компании позвонили. Естественно, тут уже только равноправный диалог и никак иначе. Здесь вопрос не в том хочет / не хочет работодатель общаться на равных, а в том, как с тобой можно говорить. Но, по большому счёту, диалог - это единственная адекватная форма сотрудничества. И вообще, там, где во главе компании стоит нормальный человек, никогда не будет токсичности - ни на входе, ни в процессе, ни на выходе. Если сотрудник, конечно, сам не токсичен. И будет нормальное партнёрское отношение, кем бы ты туда ни устраивался. Но, если ты метишь в топ-менеджменте, здесь определённые правила игры. Здесь должно быть всё чисто.
- Но люди разные. Ты можешь быть честным, но найдётся тот, кто тебя подставит, будет говорить, что тебе нет доверия, и по сообществу расползётся ложное негативное представление о тебе. И когда ты начнёшь говорить, что такого не было, получается, ты оправдываешься, и уровень доверия к тебе снижается. Как быть в этой ситуации?
- Да, такое бывает и нередко. Когда такое происходит, то нужно отыгрывать кризисные задачи. Есть такое понятие, как кризисные коммуникации, и надо применять соответствующие методы. Это более тонкая работа, требующая очень тщательного подхода. Если ты здесь сам в себе неуверен, лучше даже обратиться к специалисту и проработать с ним свой мини-ребрендинг. Поработать над тем, как нести свой новый статус с таким небольшим пятнышком. То есть сделать его своим модным аксессуаром, изюминкой. Потому что отрицать или замалчивать - не могу сказать, что всегда, но часто - это неверная стратегия. Нужно отыгрывать так, чтобы в сообществе приняли твою сторону и говорили: "Может, ты там, конечно, в чём-то и виноват, но ведёшь себя достойно. Ну, так и не скажешь, что ты в чём виноват. Что-то сложно поверить, что ты на такое мог быть способен", - и так далее. Но и надо понимать, что, когда тебя хорошо знают в сообществе, то большинство людей будут уверены, что это ерунда и ты не мог совершить ничего дурного и осудительного. И каждый в этой же ситуации будет думать: "Зачем на человека наезжать, завтра я могу оказаться на его месте".
В ещё одном интервью с Натальей Стаурской обсудим, как выходить на международный рынок труда, почему друзей и коллег нужно выбирать смолоду, зачем строить цепочки наставничества и читать офисные бумажки, даже если в твои обязанности входит только их ксерокопировать.
Напомним, что недавно мы вместе с HR-экспертом, руководителем проекта "Медиатор: работа с персоналом без драмы" Ксенией Фадейкиной азбирались, что из себя представляют поколения X, Y и Z: особенности и различия, что между ними общего и какое место они занимают на рынке труда. И выясняли почему в рабочем пространстве между собой конфликтуют разные поколения сотрудников.
Фото: Илья Петров
