IT-сфера сегодня - область перспективного развития не только для больших компаний, но и отдельно взятой личности. В нашей рубрике "Войти в IT" вместе со специалистами мы разбираемся в базовых знаниях, терминологии, нюансах и подводных камнях этой сферы, чтобы интересующийся читатель мог найти в Омске подходящие для развития и роста сообщества или вдохновился личными историями людей, которые прошли большой путь в IT.
Сегодня мы публикуем интервью с Еленой Орловой. В сфере информационных технологий Елена работает более 20 лет, в том числе на топовых должностях в крупных международных компаниях. В профессиональной деятельности Елена находится на пересечении бизнес-технологий и HR, на деле понимая важность и ценность человека в любой работе. Елена Орлова также является драйвером сибирского IT-комьюнити и участвует в развитии IT-сообщества в Омске.
- Люди из IT очень чёткие и структурные. Нам надо представлять цель, задачу, время и учитывать все возможные нюансы. Вот от этого я работаю, - так начинается наш разговор с Еленой.
В настоящее время Елена занимает руководящую должность одной из крупнейших российских IT-компаний - IBS, где отвечает за развитие каналов сбыта, технологической экспертизы, управление персоналом в Западной Сибири. Елена уверена, что основной капитал IT-компании - это люди, а большие дела можно делать, не покидая Омск.
Мы спросили, как хрупкой женщине удаётся организовать работу тысяч людей, влиять на процессы в мировых масштабах, за каким лидером готовы идти, как совмещать профессию и семью, в чём ценность Омска, почему IT-сфера - это особый мир и что делать молодому специалисту, чтобы в этот мир попасть.
- Елена, вы омичка?
- Да. Я родилась и живу в Омске. Более того, уезжать отсюда я никогда не хотела и до сих пор не хочу. И очень не хотелось бы стоять перед выбором и принимать серьёзное решение в части миграции даже в пределах России, не говоря уже о загранице.
- Почему? Многие считают, что реализовываться в Омске сложно и часто невозможно. Профессионал высокого уровня особенно в IT-сфере сегодня на вес золота.
- У меня встречный вопрос. А почему я должна уехать из Омска или из страны?
- Модно. Это же Омск. Цитирую: "где-то там больше возможностей".
- Саш, мода для меня не существенна. Моё предыдущее руководство неоднократно предлагало переехать хотя бы в столицу. Но я люблю свой город, свою страну. Я не всегда согласна с тем, что здесь происходит, но мне здесь очень хорошо. Как бы немодно это ни звучало. Потом, я считаю, что уезжать надо не ОТ, а К. Если человек понимает, что в другом месте сможет качественнее реализоваться, то хорошо. А если он бежит от плохой экологии, плохой политики, плохого чего угодно, то от себя не убежишь. Только к плохому внутри добавятся сложности адаптации, чужой язык, законы и правила. Я работала и работаю на серьёзных должностях крупных компаний, находясь в Омске. Это возможно. Теперь я хочу свой огромный опыт, свой интеллектуальный ресурс оставить здесь и открыть для людей в Омске больше возможностей. Легко "валить из бесперспективного Омска", сложно оставаться и делать лучше своими руками, головой и другими частями тела. Опыт, который я получила в международных компаниях, в России пока не всегда применим. Но я оставляю этот опыт в России, внедряю в своей компании и делюсь с теми людьми, которым это важно.
- Чем именно вы занимались и занимаетесь?
-
Я начинала карьеру с позиции IT-рекрутера. Я идеолог и постановщик различных процессов и отделов в области подбора персонала. С моей помощью мой предыдущий работодатель (крупная международная организация) усилил экспертизу, когда мы можем найти кого угодно, где угодно и на каких угодно условиях. Я организовала направления поиска персонала по всей России. Дальше перешла в область контроля качества, ставила все процессы с точки зрения норм и эффективности, когда рекрутмент-машина огромная, а работать все должны в едином информационном пространстве, обеспечивая рост компании.
В моей зоне ответственности также была аналитика. Это вот о чём: есть хранилища данных, их можно визуализировать через современные методы, чтобы в любой момент времени любой менеджер и сотрудник с любым уровнем доступа мог получить любую информацию. Построив это направление, я перешла в область HR и поставила аналогичную аналитику с точки зрения управления ростом, удержанием, текучестью кадров во всех странах моего предыдущего работодателя. Это 17 стран. Я провела аудит всех кадровых сервисов во всех странах, вывела их за пределы стран в отдельную структуру и из двух стран стало возможным обеспечивать все функции для 17 государств. Все опасались затевать передачу в централизованный сервис, потому что кадровое законодательство в некоторых странах крайне сложное и опасное, но мы не побоялись.
В большинстве компаний, в том числе международных, люди перемещаются внутри компании, но между различными странами - это релокация. Я ставила этот процесс, чтобы люди могли переходить из проекта в проект легитимно, прозрачно, не испытывая неудовольствия и скорби (а это компании в 18 тысяч человек). У меня были подчинённые по всему миру. Это сложно, потому что я в Омске, а переговоры надо вести, например, со Штатами. Я просыпалась в три ночи по омскому времени, разговаривала с ребятами, потом спала, потом у меня просыпался Сингапур, Индия, Россия, Польша, Румыния, потом Европа. Потом начинали просыпаться Штаты, и так было несколько лет. Между этим нужно было успевать жить. Когда мы всё сделали, правильных людей на местах расставили, я передала эту функцию дальше.
Следующим этапом надо было организовать сервисы для четырёх тысяч людей, да ещё и в "чудное" ковидное время. Помимо того, что ты ставишь службу на поток, у тебя ещё и внутренняя ситуация такая, что приходится решать вопросы здоровья и даже жизни сотрудников. И днём, и ночью. А потом случилось то, что случилось. Иностранная компания, в которой я работала, вышла за пределы РФ, и мы вернулись обратно в группу компаний IBS, из которой когда-то "выпустились". Сейчас я работаю на Сибирь и занимаюсь интересными для себя задачами, в рамках своей собственной страны. Наша компания несёт в себе серьёзную сущностную функцию развёртывания IT в России, мы диктуем некие фундаментальные знания, направления деятельности, являемся поставщиком крупных решений для больших странообразующих организаций.
- Не страшно было браться за серьёзные решения, а достигнув результата, уходить и начинать с нуля в другом месте?
- В силу особенностей личности и характера мне поручали (а я бралась) достаточно сложные и амбициозные задачи. Я запускаю процесс, ставлю работу, отдел, департамент, выращиваю команду, и мне говорят: "Лен, тут всё хорошо, давай дальше". Я оставляю за себя ключевых людей и иду дальше. В этом есть свой интерес, профессиональное счастье - достичь, смочь, сделать. Элемент бессмертия есть - когда тебя нет, а дело продолжает работать. Это очень правильная масштабируемая история в современном мире, но которая большинству людей не очень свойственна, - сложно отдавать своё родное. А мне нельзя не отдавать, потому что иначе я не могу взять новое.
- Почему HR в IT выделяется в отдельную сферу?
- HR-процессы в каждой области разные. Например, заводы. Служба с 9 до 18. У них одна история - норма-часы, законодательство, охрана труда, группы допуска и так далее. Ритейлы, магазин, продавцы - это большая конкуренция и большая текучесть. Как с ними работать, как набирать, как делать эффективными - это другие задачи, другой набор техник.
IT - это передовые вещи. И самая главная ценность в этой сфере - люди. Если здесь общаться с людьми исключительно как кадрами, они просто работать не будут. В IT люди - это очень важный ресурс, очень смышлёный и хорошо представляет свою цену. Эти люди привыкли к хорошей жизни, и это нормально. Это иной слой, иная конкуренция и логика. Кроме того, поскольку это "цифровые ребята", то и в управлении для них должны быть инструменты и механизмы полностью автоматизированные, чтобы с ними было удобно, легко и приятно работать.
Компания IT-направления - уникальная структура сама по себе. Для нашего производства не нужно станков, дорогостоящего оборудования и ультрарешений. Для нас главная ценность - люди. В зависимости от того, каких людей компания может быстро привлекать, развивать, удерживать и двигаться вместе с ними к общей цели, зависит успешность и прибыльность компании как таковой.
- Вы женщина, а управлять десятками, сотнями людей не всегда под силу даже мужчинам. Стремление к лидерству в вас с детства?
- У меня не стояло вопроса: быть руководителем или не быть? В силу характера я с детства командир чего-то, секретарь чего-то, авторитет в классе. Я не пыталась никогда это делать намеренно. Природа дала и была возможность развить и поддержать, почему нет? Я из простой советской семьи. Мама - учитель, папа - инженер. Всё по классике. В моей семье, кстати, как я выяснила, 400 лет суммарного педагогического стажа. "Дочь учителя" - это определённый статус. Я росла в то время, когда нет понятия "хочу", есть слово "надо". Но при этом росла крайне независимым ребёнком. Я много и хорошо училась, для меня это было важно. В детстве лидерство было больше на внутреннем чувстве, сейчас это результат многолетнего опыта, практики, работы над собой и обретённой мудрости. Я большой профессионал, знаю, что нужно делать, как и для чего. И если мне это нужно сделать в рамках текущего момента и на перспективу, я это сделаю, возможно, с небольшими компромиссами, погрешностями, но тем не менее.
Лидер - это идейный, профессиональный, мудрый вдохновитель той команды, которая вместе с ним делает общее дело. Если человек сам из себя что-то представляет, себя любит, себя уважает, занимается собой, своим делом, своими людьми и ему не всё равно, за таким пойдут. И пойдут с желанием делать свой максимум.
- Многие хотят стать таким лидером, но не у всех получается. Почему? Куча книг, семинаров, практик, техник. Бери и возглавляй, было бы желание.
- Зависит от самосознания и развития личности. Если хочется быть лидером и не получается, надо понять, почему не получается, чего ты хочешь как лидер и что надо делать. Мой опыт показывает, то в своих неудачах люди склонны винить других, и кто-то получает своеобразное удовольствие от жалости к себе. А очень часто причины неудач находятся как раз внутри. И надо быть на определённой степени своего интеллектуального и эмоционального развития, чтобы принять проблему, а затем её решить. В общем, лидеру сначала важно понять, какая цель и чего он сам-то хочет. Разберётся с собой, сможет вести других.
- Как в вас уживается руководитель, жена и мама? За кем пойдёте вы?
- У нас с мужем и детьми прекрасная команда. Каждый делает то, что у него лучше получается и на что в моменте больше времени. У мужа есть сильные стороны, равно как и у меня. Мы стараемся балансировать и не навязывать друг другу то, чего не хотелось бы, не моглось или вызывало бы раздражение. Что касается подчинения, то я считаю, что каждый должен делать своё дело. В любой сфере, если человек любит своё дело и делает его с душой, это всегда видно. Если "на отвяжись" - я с таким работать не буду. Мне, чтобы хорошо взаимодействовать, надо людей уважать, ценить и видеть, что они профессионалы. У меня есть тренер по скалолазанию, я его мнению доверяю, крайне его уважаю и спорить с ним никогда не буду. Но я спрошу "почему так?" и чтобы мне объяснили. А дальше работаем.
- Как вы относитесь к фразе "незаменимых людей не бывает"?
- Каждый человек - это уникальная личность, собрание опыта и особенностей. Можно заменить функционал, распределить роли, но точно такого же человека не будет никогда. Заменить можно - результат будет разный.
- Вас называют драйвером сибирского IT-комьюнити, и вы стояли у истоков формирования IT-сообщества в Омске. Это так?
- Успех в нашей отрасли - это человек и его интеллектуальный ресурс, который мы поддерживаем и развиваем. Если HR представляет собой зрелую структуру, вовлечённую во все тактические и стратегические решения, цифровой бизнес будет обеспечен поддержкой для решения любой задачи. В любой сфере существует потребность обмена опытом. Это важно, чтобы не изобретать велосипед. Кто-то когда-то уже что-то сделал и получил результат. У меня около 20 лет опыта в IT. Опыта в области управления человеческими талантами. Часто ко мне обращались за советом. И в какой-то момент пришла идея создать в Омске IT-сообщество, чтобы процессы обмена проходили не стихийно. Я учредитель сообщества единомышленников - IT-руководителей Ассоциации цифрового развития Омской области "Омская Цифра". Наш план-максимум - сделать родной город местом притяжения, из которого не хотелось бы уезжать. Мы обмениваемся опытом и влияем на тех людей, которые у нас работают, а это тысячи специалистов.
- Как школьнику или студенту развиваться в IT-сфере, на что делать ставку?
- Во-первых, определиться для себя, чего хочется. Это, понятно, сложно сделать в подростковом возрасте, но тем не менее это задача. Её нужно принять, осознать и жить в этом направлении. Про IT сейчас слышно отовсюду. Но если есть ощущение, что в IT стоит идти, потому что там много денег, это хорошее ощущение, оно правильное, но только на этом выбор делать ошибочно. Важно осознавать, что учиться и работать придётся много и тяжело.
Второе, не ждать, что к тебе кто-то лично придёт, потому что ты такой молодец и красивый, принесёт списочек курсов, тем и организаций, что посмотреть, что почитать. Моя красная ключевая мысль - не надо сидеть и ждать. Мир не крутится вокруг тебя. Надо делать самому. Выбрать для начала правильный хороший вуз по своим потребностям. Узнать, какие в Омске есть организации и как они относятся к джуниорам, какой спрос и специальности, а потом планово идти к этой цели. Существует некая история про интровертов - "я стесняюсь спрашивать". Значит - пиши в чатиках и группах. Используй все каналы коммуникации, которые доступны. Надо искать своё, а для этого пробовать. В Омске много IT-руководителей, которые ценой своего времени, сил и денег работают с молодёжью. Ровно потому что им не всё равно.
фото создано с помощью Midjourney
- Топ-5 мотиваций для сотрудников, которые работают?
- Люди разные. Никакого общего инструмента нет. Одно дело - юноша 20 лет, другое - семейный человек 35+. Но есть личностные профили у определённого класса с набором мотиваторов, которые работают здесь и сейчас. У меня есть команда. У каждого члена команды есть свои сильные и слабые стороны. Я никогда не буду добивать слабые. Я поручу человеку то, где он будет молодец, и мы вместе сделаем то, что нужно.
Я считаю, что каждый руководитель - немного терапевт. Ко мне можно прийти поплакать, нечасто, конечно, у меня свои задачи есть, но можно. Люди тебя слушают, берут с тебя пример, вдохновляются. Только так можно делать с ними что-то сложное, тяжёлое, важное. Если это понимать, то можно в случае крайней необходимости позвонить подчинённому в два часа ночи и попросить срочно съездить в офис. И он поедет, потому что, если я звоню - значит так надо. Это доверие и ответная человечность.
- Что делаете, когда вам страшно?
- Есть три типологии поведения при стрессе или страхе: бей, беги или замри. Кто-то не может делать ничего, замирает - и таких большинство. Кто-то убегает, понимая, что самое главное сейчас - спастись. Кто-то принимает удар на себя и что-то делает. Когда мне страшно, я анализирую ситуацию от и до. Раскладываю на условно ожидаемое (штатка) и внештатка - "что случится, что пойдёт не так и что я буду делать". Это логика и разумность, мои природные качества. Мне важно действовать, спасать себя, окружающих. Я тот человек, на которого смотрят, который ведёт за собой. Поэтому я не могу и не хочу бежать от проблемы, даже если страшно. В любой ситуации и мои родственники, и мои близкие, и мои подчинённые знают, что мы всё придумаем и всё решим.
- Что важно в каждом дне жизни человека?
- Счастье. Каждый день должен быть наполнен счастьем. Но это результат долгого и упорного труда над собой.
Больше о мире информационных технологий, IT-сообществах Омска, людях, которые работают и развивают эту сферу в нашем городе, в нашей рубрике "Войти в IT".
Фото: Ольга Гинжул, Елена Орлова
