В Омске меняют систему трудоустройства
Общество  •  СИ «Омск Здесь» 18 августа 2021, 10:17  •  печать

В Омске меняют систему трудоустройства

В службах занятости омичам будут предлагать вакансию, ориентируясь не только на квалификацию соискателя, но и на его мечты.

Новую систему работы с клиентами внедряют в омских центрах занятости населения. В государственной структуре будут использовать технологию коучинга. Омичам будут помогать трудоустроиться, ориентируясь не только на наличие вакансий на омском рынке труда, но и учитывая в первую очередь собственные цели человека, его потребности и особенности. В центрах занятости человеку будут помогать находить ответы внутри себя, а также раскрывать и обнаруживать новые способности.

В апреле этого года 25 сотрудников Центров занятости населения Омской области приступили к обучению в компании Key&KeyGroup. Сегодня работа с клиентами службы занятости требует новых коммуникативных навыков и техник консультирования. Коучинговый подход позволит установить глубокую коммуникацию и находить более результативное решение. Это новый для региона проект. Его особенностью является внедрение инновационных способов работы в государственную структуру. Пока обучение проходит несколько человек. В перспективе такой подход в трудоустройстве будет распространён на все центры занятости региона.

О проекте "Коучинговый подход в организации профориентационной работы" редакции "Омск Здесь" рассказала управляющий партнёр компании Key&KeyGroup, коуч PCC ICF, Оксана Клименко.

- Оксана Владимировна, в чём суть проекта и его принципиальное отличие от ранее существующих методов работы в системе трудоустройства?

- На рынке труда во всех сферах быстро меняются требования, растут ожидания и уровень потребностей соискателей. Как и в любой государственной структуре, в службе занятости много лет используют старые, проверенные технологии. Человеку предлагают вакансии, ориентируясь на его дипломы и опыт, предлагают обучение новым профессиям, которые есть в базе службы. Основа же коучинга - сотрудничество. Мы обучаем сотрудников службы занятости строить коммуникацию таким образом, чтобы обратившийся за помощью человек не просто получал что-то, а был максимально вовлечён в процесс поиска работы. Ранее профконсультант мог оказать услугу на основании своих собственных знаний и базы вакансий, имеющейся в распоряжении структуры. Коучинговый подход помогает специалистам формировать поле возможностей для человека. Специалист больше спрашивает, чем говорит. Это принцип "Давай вместе посмотрим, как ты свою работу можешь сделать лучше глубже, качественнее". Это не "посмотри на меня - делай как я". Это всегда вопрос. Даже если я уверен, что я прав, я изложу своё мнение, а потом всё равно спрошу, что ты думаешь по этому поводу. Что-то знаю я, что-то знаешь ты, давай подумаем, как мы можем сделать лучше вместе. С одной стороны, сам соискатель становится понятнее консультанту, а значит, и помочь ему сможет более качественно, с другой стороны, сам человек задумывается над собственными целями.

- Почему у специалистов службы занятости возникла такая потребность - менять подход? Много лет схема прекрасно работала.

- Запрос на эти технологии возник, потому что, с одной стороны, изменились запросы людей. С другой стороны, стало заметно сильное эмоциональное выгорание у специалистов службы, появляется текучка кадров, снижается имидж службы, работодатели менее охотно предоставляют вакансии. Например, некий специалист обладает набором инструментов, и к нему приходят на консультацию. Когда он исчерпывал весь имеющийся набор и не достигал результата как для себя, так и для клиента, это приводило к выгоранию. Необходимо было найти такое решение, которое повлияет не только на работу с внешними клиентами, но и создаст другие условия и изменит атмосферу внутри служб занятости. Если говорить о сути проекта "Коучинговый подход в организации профориентационной работы", то пока обучение проходят несколько десятков человек, в перспективе эти методы будут постепенно внедряться во всю структуру службы занятости Омской области благодаря активной работе группы первопроходцев.

- Как выглядит реализация проекта?

- Реализовывать проект мы начали в апреле с подготовительного этапа. Мы проводили глубинные интервью, сначала с руководителями службы о том, что на верхнем уровне видят, понимают и хотят изменить руководители. На втором уровне, когда была поставлена глобальная задача, работали с теми, кто должен проходить обучение и внедрять эти изменения в структуру. Третий этап - организация самого процесса обучения. Оно было, с одной стороны, навыковое, мы делились технологией коучинга, с другой стороны, оно было направлено уже на запрос клиента, исходя из тех проблем и зон развития, которые сейчас существуют в службе занятости. Четвёртый этап, который сейчас ещё длится, - это постсопровождение проекта. Оно очень важно, поскольку позволяет собирать обратную связь и корректировать процесс на этапе внедрения нового подхода.

- Где ещё этот проект мог бы эффективно сработать?

- Это может быть применено везде, где есть работа с людьми. В службе занятости проект реализуется по двум линиям: работа с клиентом и работа внутри структуры как между сотрудниками, так и в трансформации отношений "руководитель – сотрудник". Обучающие и отчётные проекты внутри службы уже перешли из экспертной позиции, в диалоговую. Не начальник - исполнитель, а мы партнёры. Дополнительный нематериальный источник мотивации - включение работника в процесс, в то, как сделать работу наилучшим образом. И такой подход выигрышен в любых компаниях, в том числе, если речь идёт о бизнесе. В центральных городах России уже отмечают, что сейчас государственные службы активно включились в процесс использования коучингового подхода в работе, потому что они видят, что приходит другое поколение, другой тип людей.

- Насколько легко переучить человека, который десятки лет использовал в работе совсем иную схему?

- В группе, которую мы обучаем, есть и молодёжь, и опытные сотрудники с высоким уровнем экспертности. Это действительно сложно, но это возможно. При одном условии. У человека должна быть личная заинтересованность в изменениях. Взрослым людям это даётся тяжело. Но они замечают, как меняется качество коммуникации и как улучшается качество жизни. Они увидели результаты работы для себя и перспективы. И такие люди в службе есть, это радует.

- Почему именно сейчас возникла необходимость внедрения нового способа работы? Не 15-30 лет назад, а именно сейчас?

- Потому что сейчас как никогда заметны информационный шум и скорости, с которыми развивается мир. Подобный способ вовлечения в деятельность всех участников процесса помогает развивать критическое мышление, отсеивать ненужное, отстроить внутренний интеллектуальный фильтр. И выбирать для себя то, что важно и нужно.

- Как в этом процессе учитывается потребитель? Например, он обратился в службу занятости и хочет по старинке получить работу. А ему начинают задавать вопросы…

- Такое тоже есть. Поэтому мы в первую очередь обучаем специалистов службы занятости осознавать, кто к ним пришёл, определять "типаж". Когда у клиента обнаруживается неготовность сотрудничать, закрытость, нежелание брать ответственность, специалист начинает подключаться как эксперт. Миксует элементы старого метода и коучингового подхода. Такая работа может идти дольше, но в итоге человек включается в процесс и даже начинает испытывать удовольствие.

- Если говорить о молодом поколении, какие у них основные запросы и требования к работе?

- Они знают, чем хотят и не хотят заниматься. Почти у всех достаточно высокая самоценность, в хорошем смысле этого слова, мы не говорим о снобизме. Они не будут делать то, что не приносит удовольствие. Они знают баланс между работой и жизнью. Даже во время собеседования задают вопросы: "А что у вас помимо работы? Какие дополнительные "плюшки"?". Несмотря на высокий интерес к своей деятельности, у молодого специалиста трудно этот интерес удерживать долгое время. Часто не хватает приверженности к компании, делу, которое делается общими усилиями. Работодателю приходится прикладывать много усилий, чтобы удерживать людей, их интерес к проекту, достижению результата. Иногда не хватает глубины. Поскольку жизнь нас закручивает быстротой и скоростью, это приносит поверхностность и в работе. Поэтому если выяснить истинные потребности человека ещё на этапе поиска работы, больше шансов, что он задержится на одном месте подольше, а не будет обращаться в службу занятости каждые полгода. Когда человек сам принимает решение, он берёт на себя ответственность. Поэтому найденным вариантом человек почти всегда будет удовлетворён.

- Какой результат вы как компания, реализующая проект, ожидаете? В чём заключается ваша личная цель?

Если говорить об этом проекте, это возможность показать, что даже в государственных структурах, с жёсткими встроенными алгоритмами работы можно использовать другие методы и достигать лучших результатов. Существует мнение, что в госорганах не может работать то, что эффективно в бизнесе. Это не так. Часто мы слышим от людей, которые уходят из государственных структур, что там нет ориентации на человека. Там преобладает система. А мы хотим показать, что технология коучинга, способна работать везде, где есть люди. Все люди могут изменить своё мышление, понять, что взаимодействие - это всегда лучше, чем приказы и безусловное подчинение. Меняется мышление каждого - меняется качество жизни. Если о большой цели говорить, то мы как компания хотим изменить стиль мышления для начала в системе трудоустройства, а затем и в других сферах в Омске, чтобы люди находили себя здесь и не искали варианты уехать.


О том, какие ошибки при трудоустройстве соискатели допускают чаще всего и как увеличить свои шансы в поиске работы, читайте в нашем материале.

Читайте также

Комментарии
Добавить свой