В мире информационных технологий наставничество играет важную роль в кадровом вопросе. Ментору необходимо обладать определёнными качествами, чтобы работать с новичками. Некоторые компании разрабатывают собственные программы наставничества. Об этом мы говорили с нашими экспертами. Мы обнаружили, что многие натыкаются на подводные камни, когда пытаются запустить подобные инициативы. Ошибки могут значительно уронить эффективность этих программ.
В продолжение темы мы встретились с экспертами, чтобы обсудить, с какими именно проблемами сталкиваются организации и как их избежать. Кроме того, мы поговорили о том, как правильно измерять влияние наставничества на карьерный рост молодых специалистов, какие цифры и показатели стоит использовать. В этом материале мы поделимся с вами полезными инсайтами и советами, которые помогут сделать процесс наставничества более успешным и результативным.
Менторский лабиринт
Начиная внедрять систему наставничества, разработку собственных систем работы с новичками, ИТ-компании (да и не только) допускают ряд ошибок, которые могут снизить эффективность данной программы и даже привести к её провалу. Эксперты выделили наиболее частые из них.
Первая. Неопределённые цели
Часто компании начинают внедрять, вести программу наставничества, не имея чёткого понимания, чего они желают достичь с её помощью.
Важно заранее определить, какие навыки и умения вы хотите развить у сотрудников. Именно это поможет направить обучение в нужное русло.
- Это могут быть цели, связанные с развитием конкретных навыков, повышением квалификации или улучшением командной работы. Чёткое понимание целей поможет более целенаправленно подбирать наставников и подопечных, - добавила Анна Леухина.
Вторая. Отсутствие подготовки самих наставников
Отличный специалист не равно замечательный педагог. Он просто может не знать, как эффективно обучать других, строить отношения с подопечным. Ментору необходимо разобраться, как доносить до новичков информацию и навыки, которыми он владеет сам.
Третья. Игнорирование обратной связи
Недооценивание значения обратной связи паре наставник-новичок приводит к снижению результатов и недопониманию. Трудно оценить успех программы без регулярной, а главное конструктивной обратной связи. При этом, играя в "глухой телефон", сложно выявить области для улучшения процесса.
Чтобы избежать этих ошибок, стоит внедрить механизмы регулярной оценки, чтобы участники могли делиться своим опытом и вносить предложения.
Для этого возможно просто наладить систему сбора и учёта обратной связи от наставников и молодых специалистов.
- В любом случае процесс наставничества строится на общении. Всё, что может нарушить общение (между наставником и специалистом, между наставниками, между наставником и руководством и т. д.), приводит к ослаблению мотивации всех участников процесса, - считает Михаил Гуненков.
Четвёртая. Недостаточная поддержка
Обе стороны программы наставничества нуждаются в поддержке руководства.
- Иногда организации сосредотачиваются исключительно на производительности или результатах, что может создать давление и снизить мотивацию. Важно помнить, что основная цель наставничества - это развитие личности и профессионала, поэтому необходимо создать поддерживающую атмосферу, где участники смогут чувствовать себя свободно и открыто, - пояснила Анна Леухина.
Тогда, чувствуя себя в компании комфортно, сотрудники будут обсуждать не только свои профессиональные успехи, но и проблемы. А это позволит работать более продуктивно.
Пятая. Нет системного подхода к выбору пары "наставник-подопечный"
Нередко бывает так, что компетенции наставника не соответствует запросу молодого специалиста, либо люди просто не сходятся характерами, что блокирует процесс передачи знаний.
- Чтобы избежать этой ошибки, стоит разработать критерии отбора для обеих сторон, исходя из опыта, уровня знаний и личных качеств, необходимых для успешного взаимодействия, - советует Анна Леухина.
Шестая. Перенасыщение процесса формальностями
Излишняя зарегламентированность может поломать "магию" взаимодействия наставника и молодого специалиста.
- Наставники, помимо выполнения своеобразной педагогической (уверен, что это можно так назвать) функции, постоянно решают свои задачи. А заполнение различных отчётов, причём иногда даже в бумажном виде, может отпугнуть, - убеждён Михаил Гуненков.
Седьмая. Отсутствие оценки результатов
Многие забывают следить за достигнутыми результатами сотрудников после завершения программы наставничества. При этом оценка очень важна, потому что она помогает понять, что в программе сработало, а что нет, чтобы внести коррективы на будущее.
Метрики эффективности
Дмитрий Долгушин считает, что трудно определить какие-то формальные метрики для того, чтобы оценить программу наставничества. Потому что эта система помогает новичку делать лишь первые шаги в новой сфере и прямого влияние на результаты компании в процессе работы наставника с подопечным не оказывает.
- Влияние это проявляется спустя время, когда бывший новичок, ставший специалистом, начинает самостоятельно вносить вклад в общее дело коллектива, помогая выполнять бо́льшие объёмы работы и/или решать более сложные задачи, - пояснил Дмитрий Долгушин.
Однако многие наши эксперты уверены, что оценка эффективности программы (а значит и результата работы молодого специалиста) необходима. Это задача многогранная и требует применения разнообразных метрик и показателей. Стоит сосредоточиться на таких аспектах, как развитие навыков, удовлетворённость сотрудников, производительность и общая эффективность команды. Вот те метрики и показатели, которые, по мнению наших экспертов, помогут в этом процессе.
Уровень производительности
Увеличение производительности сотрудников - это один из главных показателей успеха наставничества. Здесь можно сравнить количество завершённых проектов и выполненных задач до и после участия в программе. Не менее важно отслеживать скорость выполнения.
- Стоит обратить внимание на такие вещи, как увеличение выполнения проектов в срок, улучшение качества конечных продуктов и снижение числа ошибок. Эти показатели могут быть важными индикаторами того, как наставничество помогает не только отдельным сотрудникам, но и всей команде в целом, - считает Анна Леухина.
Качество работы
Оценка качества выполненных задач может включать в себя, например, количество ошибок в коде, а также отзывы клиентов и коллег. Уровень повышения квалификации можно оценить через результаты тестов или сертификаций до и после участия в программе наставничества.
- Если наставничество позволяет снижать количество ошибок и улучшать качество, это явный признак его эффективности, - отметил Максим Максимов.
Скорость адаптации
Новичкам важно быстро осваиваться в компании - это помогает снизить уровень тревожности и быстрее становиться более продуктивным, выходя на один уровень со старичками.
- Измерьте, сколько времени требуется новичкам для достижения полной производительности после начала работы. Сокращение этого времени может свидетельствовать об эффективной программе наставничества, - советует Максим Максимов.
Карьера и продвижение
Следует тщательно отслеживать карьерный рост сотрудников, прошедших программу наставничества.
- Например, можно отслеживать частоту продвижения по карьерной лестнице или смены должностей среди сотрудников, участвующих в наставничестве, в сравнении с теми, кто не принимал участия в программе. Увеличение числа сотрудников, попадающих в более высокие должности, может свидетельствовать о том, что наставничество приводит к более быстрому профессиональному росту, - считает Анна Леухина.
Развитие гибких навыков (soft skills)
Оценку таких навыков, как, например, работа в команде, коммуникация, управление временем, можно провести через опросы и обратную связь от коллег.
- Эти навыки критически важны в ИТ-сфере и напрямую влияют на командную работу, - подчеркивает Максим Максимов.
Удовлетворённость сотрудников
Здесь можно регулярно проводить опросы на тему удовлетворённости работой и наставничеством. Это поможет понять, насколько команда ценит программу менторства.
- Если сотрудники сообщают о повышении удовлетворенности работой, это может способствовать снижению текучести кадров и улучшению атмосферы в коллективе, что, соответственно, положительно сказывается на общей эффективности компании, - поясняет Анна Леухина.
Финансовые показатели
При оценке не менее важно учитывать и финансовые показатели. Например, такие метрики, как возврат на инвестиции (ROI) по этим самым программам наставничества. Это поможет понять, насколько эффективным было вложение ресурсов в эту работу.
- Сравнение затрат на программы наставничества с увеличением производительности и снижением текучести кадров может предоставить мощные аргументы в пользу продолжающегося инвестирования в такие инициативы, - убеждена Анна Леухина.
- Пожалуй, обобщу количественные метрики, которые, по моему мнению, влияют на эффективность процесса наставничества. Это процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, текучесть кадров, количество закрытых задач и проектов, удовлетворённость всех участников процесса (оценивается в результате сбора и анализа обратной связи, очень удобно использовать пульс-опросы). Считаю, что наставничество является важным элементом работы с человеческим ресурсом (HR) в компании. Эффективность наставничества во многом свидетельствует об уровне кадрового управления, хотя это и не очевидно на первый взгляд, - считает Михаил Гуненков.
Эксперты отмечают, что при оценке влияния наставничества в ИТ-сфере логичнее использовать комплексный подход, комбинируя количественные и качественные метрики. Тогда есть шанс получить полное представление, как программа влияет на развитие сотрудников, а также на успех компании в целом.
Итак...
Внедрение наставничества в ИТ и других сферах может стать катализатором роста, но только при условии, если удастся избежать распространённых ловушек. Ключ к успеху - чёткие цели, подготовленные наставники и регулярная обратная связь. Важно, чтобы руководство создавало поддерживающую атмосферу, а подбор наставников и подопечных был системным. Избегая излишней формализованности, компании могут существенно повысить эффективность своих менторских программ, открывая двери новым возможностям для развития сотрудников.
В нашей рубрике "Войти в ИТ" вы найдёте подборку познавательных материалов о деятельности разработчиков, тестировщиков и других специалистов сферы, а также истории того, как айтишники погружаются в мир информационных технологий и что их мотивирует на собственное развитие в индустрии.
Фото: предоставлены героями публикации; архив "Омск Здесь"
Изображения созданы с помощью Midjourney
