О не самых популярных профессиях среди молодёжи, но при этом имеющих большой потенциал в будущем говорили с экспертом центра "Точка опоры", практикующим HR-директором, организатором кейс-конференции Osnova Ксенией Фадейкиной. Также немного затронули тему поколений и разобрались, почему к зумерам в работе нужен иной подход, нежели к их родителям. Обсудили, для чего нужен личный бренд сотруднику и нужен ли вообще, зашла речь и о плюсах/минусах удалённой работы и предпочтениях работодателей в этом вопросе. Не обошли стороной и практические советы, как проявить себя на собеседовании, и учились задавать правильные вопросы рекрутерам.
- В продолжение темы того, что происходит на рынке труда, какие отрасли или профессии вы считаете менее привлекательными сейчас для молодёжи, но имеющими большой потенциал в будущем?
- Какие-то рабочие профессии, именно производственные. Они в меньшей степени привлекательны для молодёжи. Опять же тенденция на "успешный успех" - блогеры, которые якобы зарабатывают по нескольку миллионов за долю секунды, - тоже уже сходит на нет. Люди понимают, что этот мыльный пузырь начинает лопаться. И то, что раньше работало, уже не работает - хайп прошёл. Пришли новые поколения блогеров, но уже не с таким успехом. Тенденция, что я буду блогером, фрилансером и буду сидеть на Бали и заколачивать миллионы, потихонечку рассеивается. В течение 4-7 лет всё вернётся на круги своя, и молодёжь поймёт, что на самом деле самая стабильная и хорошо оплачиваемая работа - где-то на заводах, потому что государство инвестирует в производственные линии. И два года назад ребятам на танковом заводе платили больше, чем сеньору-разработчику в ИТ-компаниях. Сейчас ситуация подвыровнялась. Пока государство инвестирует в производство, в ипортозамещение, цифровизацию. Сложно сказать, как будет дальше. И один из ключевых мягких навыков, который уже сейчас нужен и будет востребован в будущем, - это гибкость. Ты должен понимать, немножко чувствовать, что происходит на рынке, и уметь где-то перестраиваться. И тогда не будет страха за своё будущее, потому что ты везде сможешь адаптироваться. Сегодня на заводе, завтра в ИТ, послезавтра в медицине, ещё когда-нибудь где-нибудь - если ты классный, ты везде найдёшь своё место.
Ксения Фадейкина
- Ещё несколько лет назад практически все, кто мог, кому позволяла профессия, работали удалённо. В итоге после пандемии кто-то вывел всех сотрудников обратно в офис, на рабочие места, кто-то адаптировался под гибридный формат, а кто-то так и остался удалённо. Как сейчас с этим обстоят дела?
- Тут зависит от того, как построены бизнес-процессы в компаниях. Я консультирую компании на омском рынке, и в некоторых сами сотрудники сказали, что хотят вернуться в офис, и они не практикуют никакой гибридный вариант. Понятно, что есть обстоятельства, из-за которых тебе необходимо один-два дня поработать удалённо, но в 99,9 % случаев ребята трудятся из офиса. Но есть работодатели, которым понравился удалённый формат работы. В таком случае им не надо обеспечивать сотрудникам рабочие места. Тут же ещё сопутствующих моментов много: техника безопасности, охрана труда и так далее. Сопутствующие расходы на содержание офиса. И они намеренно отказываются от этого и уводят сотрудников на удалёнку. В таком случае можно нанять на работу специалистов вообще со всей России, а находиться юридически при этом в Омске. Когда бизнес-процессы классно выстроены изнутри, то можно спокойно, комфортно управлять разрозненным коллективом и при этом содержать его в одной концепции, в одних процессах - для них это прозрачно. Здесь многое зависит от того, насколько были подготовлены люди для выхода на удалёнку.
Ну и, конечно, специфика работы играет тут не последнюю роль. Производство, безусловно, не уйдёт ни на какую удалёнку. Хотя недавно слушала доклад "Полиома", и они сейчас практикуют офисные вакансии отдавать на удалёнку. Они входят в состав "Сибура", и там цель холдинга - организовать единый центр мониторинга (при этом инженеры вне офиса), например, в Тобольске, который будет удалённо управлять заводами по всей стране.
- С удалённой работой расширяются границы - как у специалиста, так и у работодателя?
- Безусловно. Но и тут есть своя тенденция. Например, раньше люди из Омска уезжали, допустим, в Москву, Санкт-Петербург, потому что там зарплаты были выше, возможностей больше. Были какие-то технологические центры там, в европейской части страны, все ИТ-гиганты базировались в столице. Сейчас же обратная тенденция. Я много работаю с айтишниками и вижу, что они возвращаются в Омск и работают на тех же гигантов, но удалённо, из родного города. Они получают, условно, московские зарплаты и с этими деньгами уровень жизни в Омске у них выше, чем в столице. Они могут себе позволить больше, чем там. Эта тенденция возвращения в определённых отраслях чётко просматривается.
- Во-первых, изучать, анализировать ту компанию, куда хочешь устроиться. Когда я занималась подбором сотрудников, меня всегда возмущали ответы кандидата на мой вопрос "Что вы знаете о нашей компании?" в духе: "Это же вы меня пригласили на собеседование". Думаю, не нужно говорить, что рекрутер уже на входе на таком соискателе практически ставит крест. Если ты действительно хочешь получить работу в определённой компании, прочитай хотя бы описание вакансии. Если ты совсем молодец, то изучи сайт. А если супермолодец, то зайди на сайт отзывов, где их пишут сотрудники (есть специализированные). В конце концов, есть рейтинг от HeadHunter’а , где тоже прослеживаются определённые критерии разных компаний.
Во-вторых, задавать правильные вопросы. Собеседование всегда состоит из двух частей. Сначала рекрутер задаёт тебе вопросы, потому что ему важно проверить профиль, изучить твой опыт работы или хотя бы "пощупать" твои мягкие навыки. Во второй части уже кандидат задаёт вопросы. И когда он говорит, что у него их нет, то это показатель его мотивации. Чего ты тогда пришёл? Тебе реально неинтересно, где ты будешь работать? Что происходит в компании? Но вопросы тоже должны быть правильными.
- И что же это за вопросы?
- Точно не рекомендую сразу спрашивать про зарплату. Это, правда, важный вопрос, мы все работаем за деньги, вы его ещё успеете задать. Но для начала нужно разобраться в функционале. Дальше, если вам это важно, спросите про развитие в компании, карьерный рост, про систему наставничества, про то, как вы будете работать, какие показатели успешности будут в вашей работе. Рекрутер должен убедиться, что вы разбираетесь в процессе, куда вы приходите работать, услышать, что вы задаёте осознанные вопросы. Именно в этот момент, в том числе, вы демонстрирует ваши мягкие навыки. Насколько глубоко вы можете погрузиться в процесс, а не то, что у вас ветер в голове. На основе ваших вопросов рекрутер понимает, что для вас важно, какие приоритеты. Если спросите "У вас кофе подают на безлактозном молоке или коровьем?", то рекрутер сделает для себя определённые выводы и не в вашу пользу. Конечно, сейчас компании стараются создать комфортные условия для своих сотрудников, но из вопросов на входе будет видно, отдыхать соискатель пришёл или всё-таки работать. Профессиональные рекрутеры на эти детали обращают внимание. Даже на то, в каком порядке задаются вопросы.
- Кстати, слово "рекрутер" всё чаще звучит в компаниях. Без него сейчас практически никуда. Есть у нас в Омске такие первоклассные специалисты, о которых вы говорили только что? Которые способны найти первоклассного сотрудника или разглядеть "алмазик" среди соискателей для дальнейшей огранки.
- Думаю, любая компания хочет иметь в штате такого профессионала. Но в рекрутинге тоже есть своя специфика. Например, рекрутинг массовых вакансий, условно на маркетплейс, когда в день нужно найти 10 человек, и тут уже ни о каком точечном, глубинном собеседовании речи не идёт. Есть минимальный набор требований, быстро опросил по телефону и пригласил на работу. Вот если мы говорим о каких-то интеллектуальных, дорогих вакансиях, там, где требуется глубокий специалист, там, где бизнес готов ждать и искать, то тут уже даже не рекрутинг, а именно хедхантинг ("охота за головами", поиск и подбор персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов, - прим. ред.). Это когда на рекрутере огромная аналитическая работа, когда он тщательно изучает профайл, думает, продолжать с кандидатом диалог или нет, подходит ли он под требования. Это уже по линии HR-бренда. На дорогие вакансии должны набирать квалифицированные рекрутеры. Да, в городе такие специалисты есть. Повторюсь, во всём своя специфика.
- Какие инструменты или платформы можете порекомендовать для получения актуальной информации о том, что происходит на рынке труда?
- Сфера корпоративной службы (HR) сама по себе очень многоуровневая структура. Есть рекрутинг, адаптация, обучение, бизнес-процессы, ключевые показатели эффективности (KPI), нормирование труда. В HR много отраслей, и в каждой отрасли есть свои лидеры мнений, свои эксперты. И здесь нужно находить тех, которые тебе близки по подходам, которые являются специалистами именно в твоей деятельности, направлении.
У нас в Омске есть сообщество, в том числе наше сообщество, где мы даём общую информацию о том, что происходит в городе на рынке труда, какие профессиональные события проводятся. Есть параллельное сообщество, там тоже происходят какие-то обсуждения, диалоги. Я всегда рекомендую находиться внутри сообщества, вести обсуждение, обмен опытом, обмениваться контактами, мнениями и выбирать, подтягивать релевантные тебе сведения. Следить за источниками информации, подписываться на них и быть в контексте.
- Сейчас многие специалисты говорят про личный бренд. Это видно даже в разрезе рубрики нашего сайта "Войти в ИТ": часто слышу от спикеров, что необходимо развитие личного бренда и это для них важно. Насколько этот вопрос действительно актуален?
- Личный бренд правда важен. Но нужно понимать, для чего он тебе нужен, с какой целью. Если айтишник развивает личный бренд, то, наверное, хочет, чтобы у него была очередь из работодателей, которые к нему выстраиваются. Или, может быть, он хочет выступать на конференциях - смотря какую цель ты преследуешь. И в любой другой отрасли то же самое. Например, я не то чтобы развиваю свой личный бренд, но я развиваю бренд своей компании. И я хочу, чтобы меня ассоциировали с экспертом в области HR-процессов, и я демонстрирую свою экспертизу, в том числе где-то через личные проявления. В любом случае, человек покупает у человека. За брендом тоже стоит человек, поэтому тут вопрос, для чего ты это делаешь и какую цель ты хочешь достигнуть в развитии личного бренда.
- Ну и в финале беседы нельзя не поговорить про зумеров - поколение людей, с которыми многие компании не знают, как работать, как найти к ним подход. Что вы думаете об этом?
- Эти пресловутые зумеры - люди, которые уже родились с личными границами. Они с пелёнок понимают, где им хорошо, а где плохо. И это мы, игреки, так называемые миллениалы, их такими воспитываем. Игреки - карьеристы, именно они строят экономику, а их дети, зумеры, ею пользуются.
- Что они ищут в работодателе?
- Комфорт уже на входе, поэтому про них думают, что им вообще ничего не надо, что они какие-то отлетевшие. Ничего подобного - им надо, но немножечко иначе, по-другому. Они же родились с другими настройками. Они очень хорошо себя знают, разбираются в себе, поэтому они не пойдут работать туда, где им плохо, где им не нравится. Они ищут общий ответ на такие вопросы: "Что мне нравится?", "Чем я могу быть полезен обществу?", "Что принесёт мне деньги?" и "Что у меня получается?". Они хотят получать удовольствие от работы и приносить пользу. Хотят найти свой икигай (японское понятие, означающее ощущение собственного предназначения в жизни, - прим. ред.). Им не страшно искать себя, но многие работодатели воспринимают это за ветреность, за необязательность, за наплевательское отношение, что ничего не надо. Они просто могут позволить себе то, что не могут позволить те самые работодатели. Они могут это себе позволить, потому что есть надёжный тыл в лице родителей. И я как раз таки учу работодателей, учу рекрутеров понимать тех самых зумеров. Мы с коллегами устали слушать, что они какие-то не такие. Всё они такие, просто к ним нужен иной подход.
На рынке труда просматривается тенденция на осознанность, на понимание себя. То есть если мои родители жили по принципу "родился, женился, на завод встал, и вот ты 50-60 лет на одном месте работаешь". Сейчас такого уже не наблюдается. Старшему поколению важна была стабильность, они жили и работали в перестроечную эпоху. Наше поколение игреков росло в расцвет развала страны. Мы воспринимали всё по-новому, заложились другие качества, и мы их сейчас демонстрируем. За нами уже пришли зумеры - на всё готовое, и они могут себе позволить кайфовать в этой жизни.
"Омск Здесь" является информационным партнёром кейс-конференция Osnova, организатором которой и выступает героиня нашей сегодняшней публикации. Мероприятие, где будут говорить о том, как развивать эффективную команду, состоится 27 марта. На конференцию можно зарегистрироваться на официальном сайте мероприятия, а подробную информацию о спикерах узнать в телеграм-канале.
Фото: Елизавета Медведева
