Работодатели не только Омска, но и всей страны готовы предложить людям рабочие места, хорошие должности, комфортные условия, но необходимых специалистов не хватает практически во всех отраслях рынка труда. Поэтому всем участникам процесса приходится подстраиваться под текущую реальность.
О том, что именно происходит на рынке труда, почему возник кадровый голод при минимальной безработице, как изменились требования к навыкам и квалификациям соискателей на входе, а также о том, зачем нужно внутреннее обучение, что делать, чтобы тебя заметил работодатель, и о многом другом в сфере рекрутинга говорили с экспертом центра "Точка опоры", практикующим HR-директором, организатором кейс-конференции Osnova Ксенией Фадейкиной.
Ксения Фадейкина
- Ксения, скажите, что сейчас происходит на рынке труда и какие специалисты наиболее востребованы?
- Сейчас все аналитические отчёты говорят о том, что мы находимся в пике минимальной безработицы. Это значит, что кадровый голод повсеместно во всех отраслях, - предложений много, а спроса нет. Очень сильно кадровый голод проявляется в разряде синих воротничков - это рабочие профессии. Почему? Потому что большая часть мужского населения занята в некоторой другой активности. Но тут есть ещё один побочный эффект, о котором мало кто говорит. Женщины, супруги, девушки этих самых мужчин ушли с работы и остались дома с детьми, без второй опоры. Но тут вырос доход, потому что их мужчины там стали зарабатывать в два раза больше, поэтому женщины остаются дома и воспитывают детей, ведут быт, а не идут на работу. То, что женщины осели дома, сказалось на офисных вакансиях, также не хватает администраторов, мастеров в индустрии красоты и так далее. Кадровый голод повсеместный. Есть отрасли, где чуть ярко, есть, где чуть менее выражено.
- В каких отраслях этот кадровый голод ощущается всё же не так остро?
- Пожалуй, в интеллектуальных профессиях, и тут тоже есть свои тенденции рынка. Например, в ИТ-сфере кадрового голода сейчас нет. Наоборот, там переизбыток. Это также связано с внешнеэкономической политикой, потому что иностранные компании с российского рынка ушли, прошли большие сокращения. Рынок насытился теми самыми айтишниками, которые всегда были в дефиците. На этом рынке рекрутеры, которые ещё лет 5 назад по полгода обивали пороги, вели переговоры, чтобы кого-то переманить, пригласить на работу, сейчас выставляют вакансию и получают на неё большой отклик.
- Но при этом директора компаний жалуются, что не хватает именно высококвалифицированных специалистов.
- Квалифицированных, дорогих, реально эксклюзивных специалистов всегда мало. Неважно кто: сталевар, айтишник, журналист, пекарь - если ты классный эксперт в своей области, то за тобой всегда будут охотиться работодатели. Но специалистов джуниор- и мидл-уровня вполне достаточно сейчас.
- Как изменились требования к навыкам и квалификациям работников за последние несколько лет?
- В идеале надо разбираться с каждой отраслью отдельно. Если в общем: те, кто хочет работать, они работают. Причём им существенно повышается зарплата из-за того, что трудно найти персонал. На производство надо ставить хоть кого-то, чтобы оно не простаивало. В интеллектуальном труде та же самая история - кто-то должен работать. Соответственно, люди начинают заявлять свои условия, повышая этим свой уровень дохода. Я бы сказала так: на входе требования не столь высокие, но компании всё больше вкладывают во внутреннее развитие и обучение. Взяли кого-то на входе, лишь бы взять, - это нормально. А дальше начинается внутреннее обучение, адаптация, развитие сотрудников. Именно под специфику компании, дотягивая сотрудника до необходимого им уровня.
- Компании сейчас готовы к этому внутреннему обучению? Это же вложение дополнительных средств?
- Тенденция показывает, что они разворачиваются в эту сторону. Это, безусловно, вложение средств, но опять же, все собственники, руководители видят, что вакансии закрываются медленно, что люди на входе начинают просить больше денег. Есть же такое понятие, как рентабельность бизнеса. Если задуматься, то проще вложиться в обучение, в развитие текущего персонала, нежели потратить время и деньги на подбор нового. Потому что этот действующий может собраться и уйти к другому, потому что здесь его не развивают, не учат и зарплата внутри твоей компании у него не растёт. Да, тебе придётся "подрастить" зарплату сотруднику, который повысил свою квалификацию, но это будет дешевле, чем нанять на входе нулевого и вкладывать средства в его развитие. К тому же подбор каждого специалиста стоит денег: зарплата рекрутера, нанимающего менеджера, кадрового специалиста. Профессиональный рекрутер знает, сколько стоит закрытие одной вакансии, и бизнесмен должен об этом знать. А если ещё упущенную выгоду считать, например, линия в простое, или пришлось платить двойной тариф человеку, который пошёл замещать отсутствующего сотрудника. Поэтому ты точно знаешь, сколько тебе это стоит, и принимаешь решение. Да, есть бизнес, где проще и недорого найти нового сотрудника, но в большинстве случаев дешевле развивать специалиста внутри. Они уже знают процессы компании, структуру, твой бизнес, и при правильном обучении они быстрее дадут результат, чем новичок.
- Какова роль непрерывного обучения и повышения квалификации для работников в контексте быстро меняющихся требований?
- Сейчас это ключевая функция HR в компании. Именно выстраивание внутренней адаптации, обучения. Потому что в эпоху дефицита людей на входе ты должен работать с тем, что у тебя уже есть. При этом делать так, чтобы хотя бы действующие сотрудники не уходили. Чтобы ты мог развивать этот коллектив, строить эффективную команду и выжимать максимум из того, что у тебя есть. Поэтому построение внутреннего обучения сейчас ключевая функция HR (сфера управления персоналом - прим. ред.). Они сейчас сфокусированы на удержании и развитии сотрудников.
- Что продуктивнее: пользоваться какими-то готовыми курсами или создавать свой обучающий материал для сотрудников?
- Если вам нужно научить совсем нулевого человека на входе хоть чему-то, то вполне подходят массовые базовые курсы. С их помощью можно подтянуть человека до минимального уровня нужных навыков и знаний. Но он же не может вечно сидеть на джун-позиции, его нужно развивать дальше, вывести в мидл и в более квалифицированный уровень. И вот здесь я рекомендую уже вкладываться в индивидуальное обучение. Это когда ты уже обучаешь его по специфике отрасли, региональным тонкостям. Например, продавать кофе в Омске и продавать его в Москве - это разные истории, разный уровень сервиса. А значит, обучать специалистов надо разному. Поэтому базовый уровень можно закрывать какими-то массовыми продуктами, дальше только индивидуальная внутренняя разработка, которая действительно заточена под бизнес и доводит быстро человека внутри компании до определённого уровня, необходимой эффективности.
- Какие ключевые мягкие, гибкие навыки являются наиболее важными для соискателей? Что от них требуется?
- Сейчас глубокие знания, специализация в отрасли на входе становятся не столь важны. Потому что работодатели действительно начинают оценивать по мягким навыкам. Но для каждой отрасли они разные. Например, если тебе нужно поставить человека на производственную линию, то претендент должен обладать внимательностью, терпением, склонностью к рутинной работе, выдержкой, и ты уже смотришь на определённый набор качеств. Если тебе нужно найти продавца или менеджера по продажам, то это, наоборот, про активность, коммуникабельность, гибкость, проявление каких-то лидерских, возможно, даже агрессивных качеств, потому что продажники - хищники, они должны захватывать рынок. В каждой специализации идёт акцент на свой профиль, компетенции, которые на входе оцениваются рекрутерами.
- Ксения, тогда посоветуйте, что сделать соискателю, чтобы его заметили. Как понять, какой мягкий навык требуется для входа в профессию?
- Предлагаю тут включать голову. Нужно задумываться о том, в какую отрасль хочешь попасть, и разбирать её на те навыки, которые присущи успешному в ней человеку. Если есть возможность, то пообщаться с успешным представителем этой профессии - было бы идеально. Такой собеседник расскажет, что требуется, что ему помогло. Тогда эти качества на собеседовании можно будет продемонстрировать, если они у тебя есть.
Второй вариант, но так бывает редко, что в описании рекрутер указал, какие именно навыки нужны. Часто просто пишут: стрессоустойчивый, улыбающийся, коллективный, командный игрок. Но это всё вода. Настолько всё общее, что просто стандартный шаблон, который Ctrl+C, Ctrl+V. Есть профессиональные рекрутеры, которые действительно пишут то, что они считают нужным для вакансии. Они сначала составляют профиль должности, а потом уже пишут вакансию. И тогда в ней конкретно будет написано, что нужен человек с такими-то навыками, качествами и опытом. И по точному описанию, даже если у тебя на входе требуемого опыта нет, ты можешь спрогнозировать, как и где получить его и стать успешным в этой отрасли. Из этого же описания будет видно, какими качествами ты должен обладать, чтобы получить офер (предложение о трудоустройстве, - прим. ред.). Для разработчиков это одни качества, для рабочих специальностей - другие, для управляющих, директоров - третьи.
- Ксения, что делать рекрутерам, если на рынке труда такой огромный кадровый голод? Где искать этих специалистов, даже с первоначальными задатками профессии?
- Если это массовый подход, то есть большая компания, которой постоянно требуются специалисты, то HR-департамент идёт в вузы, сузы, кто-то уже в школы заходит и начинает там прививать ценность профессии, рассказывать, какие есть карьерные перспективы. То есть они ещё на этапе формирования карьерного запроса начинают продавать работу в своей компании, начинают набирать на стажировки. Это старая практика, различные буткемпы (интенсивное обучение новой профессии в сжатые сроки и с серьёзным погружением, - прим. ред.), стажировки, практики и так далее.
Если это точечный какой-то подбор, то здесь поможет только профессионализм рекрутера, когда он действительно просто выискивает, цепляет человека. Кстати, я не рекомендую забирать людей от конкурентов. Если человек успешен в той компании, это далеко не гарантия, что он будет успешен в твоей. У тебя другие бизнес-подходы, процессы, корпоративная культура. И не факт, что человек от конкурентов у тебя взлетит так, как ты этого ожидаешь. Лучше будет нанять человека из смежной профессии - свитчера. Например, тебе нужен человек в сектор товаров частого применения. И ты рассматриваешь специалистов не только этой профессии, а вспоминаешь, что у тебя есть хороший сотрудник на производстве и он вполне может занять свободную должность. Или смотришь кандидатов из другого отраслевого рынка. И вот, когда ты перенимаешь человека из другого рынка, а не от конкурентов, тогда наоборот насыщаешь свою компанию новым взглядом, новыми компетенциями. И такой сотрудник 100 % принесёт какую-то пользу, потому что он попытается привить в новой компании успешные практики из других рынков.
- В Омске 27 марта пройдёт кейс-конференция по управленческим решениям Osnova. Я, как человек, который придёт послушать, что там получу, что интересного узнаю?
- Там как раз будут рассматриваться вопросы о развитии эффективных команд. Это то, о чём мы с вами на протяжении всего диалога говорили, когда нам нужно из действующих сотрудников делать не просто сотрудников, а эффективные команды. Во время кадрового голода у нас есть действующие сотрудники, и нам нужно выстраивать максимально продуктивные процессы, в которых они задействованы. Мы пригласили спикеров, компаний, которые демонстрируют эти практики. Компании, которые в большей или меньшей степени внедрили оценку, развитие, обучение для своих команд и получили результаты. То есть это не инфоцыганщина, не что-то абстрактное, а конкретная практика конкретных компаний, которые все знают.
Вот мы сейчас сидим в "Скуратове" и их HR-специалисты на форуме будут рассказывать о своей работе. Смотрим на их бариста и понимаем, что это Z-поколение и почему-то в "Скуратове" это поколение работает вполне эффективно. Мы можем рассуждать, нравится / не нравится сервис, но с точки зрения бизнеса - этот бизнес успешен. И он пользуется какими-то инструментами, о которых и расскажем на кадровом форуме. Они как раз и поделятся, что они делают, чтобы вот эти ребята в шляпках со значками, которым якобы ничего не надо, работали хорошо, развивались, достигали результатов. Есть совершенно другие компании, с более структурными процессами, например, "Лемана ПРО". Это федеральная компания, но опять же у них есть практики, HR-блок, который находится в Омске, и они что-то используют. Вот о том, что они используют, чтобы сохранять свои команды, удерживать и развивать персонал, они с нами будут делиться.
На конференцию можно зарегистрироваться на официальном сайте мероприятия, а подробную информацию о спикерах узнать в телеграм-канале. Сетевое издание "Омск Здесь" является информационным партнёром конференции и в продолжение нашей беседы, которая будет опубликована в ближайшее время, мы с Ксенией говорили о НЕ самых популярных профессиях среди молодёжи, однако эти направления могут иметь хороший потенциал в будущем. Также немного затронули тему поколений и разобрались, почему к зумерам в работе нужен иной подход, нежели к их родителям. Обсудили, для чего нужен личный бренд сотруднику и нужен ли вообще, зашла речь и о плюсах/минусах удалённой работы и предпочтениях работодателей в этом вопросе. Не обошли стороной и практические советы, как проявить себя на собеседовании, и разобрались, зачем соискателю может понадобиться помощь карьерного консультанта.
