Когда вы устраиваетесь на работу в IT-компанию, неважно, новичок вы в этой области или профи, первым вас встречает IT-рекрутер. Именно он находит ваше резюме, приглашает на собеседование и ведёт с вами порой очень даже душевные разговоры. Но не обольщайтесь: ничего личного - он просто помогает руководителю принять решение, взять вас на работу или нет.
Подбор разработчиков является важной составляющей мира информационных технологий. И мы не могли пройти мимо профессии технического рекрутера, рассказывая о том, как же "войти в IT". Корреспондент "Омск Здесь" встретилась с ведущим IT-рекрутером компании Gems development Анастасией Литвиновой и узнала, в чём суть этой работы, где научиться, как попасть в эту профессию и чего ждать от кандидатов на собеседовании, ведь соискатели бывают милыми, отзывчивыми, замотивированными, странными, дерзкими, максимально закрытыми - разными.
- Анастасия, кто такие IT-рекрутеры, в чём суть их работы и чем они отличаются от других HR-специалистов?
- IT-рекрутер - это тот, кто подбирает IT-специалистов разного уровня. Мы занимаемся подбором разработчиков, тестировщиков, специалистов внедрения и техподдержки, девопсов, системных аналитиков и так далее. Я нахожу релевантных кандидатов и провожу с ними собеседования. Кроме этого, взаимодействую с руководителями подразделений, в которые требуется сотрудник. У HR-специалиста более широкая функция. Он участвует в подборе персонала, отвечает за адаптацию новичков, мотивацию сотрудников, их обучение и удержание в компании. Если компания большая, то в ней обязательно будут и HR, и IT-рекрутер, потому что, как правило, открыто много вакансий. Если компания маленькая, то все функции по подбору, адаптации и так далее выполняет один человек - HR. У нас в Gems есть HR (руководитель по развитию персонала) и два IT-рекрутера.
Анастасия Литвинова
- Можешь рассказать, в чем конкретно заключаются твои обязанности?
- Сначала необходимо узнать, какой специалист требуется компании и обговорить с его будущим руководителем все требования к кандидату. Потом начинается поиск кандидата. Поиск бывает пассивным и активным. Первый - это когда ты составляешь и размещаешь вакансию на работных сайтах и ждешь откликов. Но в IT-сфере хантинг кандидатов в основном ведется методом активного поиска. Я сама ищу кандидатов по резюме на работных сайтах, в профессиональных и личных соцсетях, в мессенджерах. Составляю запросы через поисковики. Налаживаю эффективную коммуникацию с кандидатом, собираю информацию о его потребностях. Здесь рекрутер похож на менеджера по продажам - он “продает” вакансию потенциальному кандидату. Провожу собеседования, где моя задача - понять, подходит ли он компании, а компания - ему. Важный этап - анализ работы по основным HR-метрикам.
- Ты неотъемлемая часть IT-мира, но насколько ты сама разбираешься в предмете, в языках программирования? Знаешь между ними разницу?
- IT-рекрутер на то и IT, что должен разбираться в этом: знать, какие языки программирования есть, какие фреймворки используются на этих языках, какие виды тестирования применяются, какие базы данных существуют, из каких этапов состоит процесс разработки ПО. В целом, чем отличается джуниор от тимлида. Мы должны в эту сферу погрузиться. Например, не просто знать, что тебе нужен Java-разработчик, а понимать, что у джавистов чаще всего идёт фреймворк Spring. Большинство компаний не захотят смотреть разработчика, не умеющего с этим фреймворком работать. Нюансов много, IT-рекрутеры тоже учатся их понимать с опытом.
- На IT-рекрутера учат? Как им можно стать?
- Конкретно на IT-рекрутера не учат ни в одном вузе. Есть разные курсы на эту тему. Можно их окончить и найти работу там, где требуется специалист без опыта. Правда, сейчас с этим стало сложнее. Как и в целом в IT-мире найти работу новичку непросто. Есть ещё один вариант без курсов - пойти в компанию на должность ресёчера. Это самая низкая ступень в рекрутинге, но она даёт возможность набраться опыта. Ты отсматриваешь резюме, общаешься с кандидатами и дальше передаёшь их рекрутерам. А они уже в свою очередь общаются с руководством, на собеседованиях оценивают необходимые компетенции и делают кандидатам оффер (предложение о работе или сотрудничестве - прим. ред.).
- Если отойти от мира IT, то рекрутингу вообще где-нибудь обучают в вузах?
- Например, есть такая специальность как управление персоналом. Вот там рассказывают о подборе разных специалистов. На вакансиях в требованиях для рекрутеров часто можно увидеть как раз образование в области управления персоналом, ну, либо психологию. Психологические навыки только в плюс рекрутёрам, потому что важно понимать мотивацию кандидатов, слышать и видеть, что они говорят, как они это делают. Но если у вас уже есть опыт в подборе, то образование уходит на второй план. Если у вас было техническое образование, но вы поняли, что это не ваше, то можете пойти в рекрутеры через ресёчеров. Главное - желание и проактивный подход. К тому же надо любить общаться с людьми.
- Как ты стала IT-рекрутером?
- Мне всегда нравилось помогать людям, и я окончила Политех по специальности "социальная работа". Работала в социальном центре и через игру адаптировала детей-инвалидов. Проработала там недолго – было тяжело морально, да и платят мало. В то время мой брат работал разработчиком в одной из крупных международных IT-компаний - Luxoft. В Омске их филиал насчитывал 500 человек. Эта сфера не была у меня в приоритете, но я всё же устроилась туда ресёчером в 2016 году - общалась с кандидатами по телефону. В этой компании я проработала четыре года. Потом поняла, что мне надо расти дальше, я хочу стать рекрутером. Я устроилась в "Газпром нефть" на должность рекрутера, где подбирала разработчиков и аналитиков для проекта омского нефтезавода.
- Есть отличия в работе рекрутера и IT-рекрутера?
- Везде есть свои сложности. Отличается, наверное, тем, что в IT-рекрутинге важна скорость. Особенно сейчас, когда действительно хороших специалистов с опытом осталось не так много. Если здесь не успеешь взять кандидата, то его схантят (переманят - прим. ред.) другие компании. Ты только резюме увидела, а у него уже три оффера. Конкуренция среди компаний бешеная. Свои сложности есть и там, и там. Например, в "Газпроме" кандидат может не пройти проверку службы безопасности. Ты вроде подобрал идеального сотрудника, отвечающего всем требованиям, но служба безопасности заявляет, что он не проходит. И надо начинать поиск сначала.
- Ты упомянула про карьерный рост. Куда в IT-рекрутинге можно расти дальше?
- После рекрутера можно попробовать расширить свои обязанности и стать HR, можно стать HR-бизнес-партнёром. Если говорить не об HR, а именно о карьере рекрутера, то чаще всего люди уходят в карьерное консультирование. Ты уже знаешь рынок изнутри и можешь помогать людям устраиваться на работу.
- Ещё 10 лет назад об этом никто и не думал. Сейчас услуги карьерного консультанта пользуются спросом?
- Пока в России это ещё недостаточно развитая услуга. Многие ищут работу по знакомству. У других сохраняется скептическое отношение к этой профессии. Хотя карьерный консультант помогает составить “продающее” резюме, выстроить карьерный трек, может дать рекомендации по выбору наиболее подходящих вашему опыту компаний, может провести для вас тренировочное собеседование. Это сокращает срок поиска работы и помогает человеку найти работу с более высокой зарплатой.
Этими услугами могли бы пользоваться больше людей, но не у всех есть возможность заплатить за работу консультантов. В среднем они берут от двух до семи тысяч рублей за консультации по поиску работы и карьерному развитию. Если нужно просто отредактировать или составить резюме, это будет стоить примерно 1000-1500 рублей.
- Какую роль играет оценка кандидата рекрутером и кто принимает окончательное решение?
- Последнее слово всегда за руководителем. Именно он оценивает технические навыки кандидатов - hard skills. Мы же смотрим на soft skills: насколько человек разделяет ценности компании и подходит команде, с которой необходимо сработаться. Потом с руководителем всё это обсуждаем. Мы представляем своё видение кандидата, наш вывод о том, насколько он соответствует вакансии. Но даже если рекрутёру кандидат понравился, а руководителю нет, то его не возьмут. И это правильно, потому что новичку потом в сложившейся команде работать, и он может не пройти период адаптации. Но чаще всего мнения сходятся.
- На собеседованиях были интересные, забавные, запоминающиеся случаи?
- Один раз кандидат (хотел устроиться к нам тестировщиком) снял штаны. Был холодный зимний день, он был в тёплых штанах. Мы зашли в переговорную, я отвлеклась на минутку, поворачиваюсь, а он снимает штаны. Я опешила. Ему, видимо, жарко стало. Хорошо хоть в подштанниках был. А после собеседования он говорит: подождите, сейчас ботинки сниму и надену штаны. И мы ждали, пока он все эти манипуляции произведёт.
Другой случай был, когда я только пришла на работу в Gems. Кандидата на вакансию системного аналитика нам подобрали в кадровом агентстве. Когда он пришёл на собеседование, оказалось, что он увлекается нумерологией и натальными картами. Он прямо во время разговора у меня и нашего Product Owner-а (владельца продукта) начал выяснять даты рождения, а потом стал вести подсчет по этим цифрам на листе бумаги. Далее с помощью физиогномики продолжил расписывать наши черты характера. Мне порекомендовал сменить номер телефона, потому что последние четыре цифры блокируют мои чакры.
Вообще кандидаты разные бывают. Некоторые начинают грубить, неадекватно реагировать на твои письма. Ты ему предлагаешь прийти на собеседование, а он тебя в ответ дурой называет. Кто-то говорит, что будет общаться только с руководством, потому что презирает рекрутеров. Другие, наоборот, пишут в соцсетях и зовут на свидание.
- Работать с людьми в принципе не так просто. Хорошо, а есть сотрудники, трудоустройством которых ты гордишься?
- Каждым. Всегда за них переживаю. Есть кандидаты, которые только пришли на собеседование, ты с ними пообщалась час, и тебе хочется, чтобы они прошли дальше. И потом радуешься, когда проходят.
- Рекрутер - прибыльная профессия?
- Да, в градации рекрутеров IT считается самым высокооплачиваемым направлением, потому что здесь не только подбор, но и полное погружение. И конкуренция выше. Это большой стресс, потому что именно ты должна их заинтересовать, они должны согласиться на твоё предложение. Есть IT-рекрутеры - фрилансеры. У них зарплата в среднем выше, чем у того, кто в компании. Если они закрывают вакансию, то могут получить вознаграждение в размере оклада этого сотрудника. Например, разработчику определили оклад в 250 тысяч, и рекрутер столько получит. Если бы я работала на фрилансе, то уже бы стала миллионершей, потому что лично трудоустроила трех человек на должности с зарплатой около 500 тысяч. Но у фриланса есть свои минусы: нет стабильной зарплаты, нужно самостоятельно оплачивать источники поиска, искать заказчиков. А если найденный кандидат не проходит испытательный срок, то ты должен в кратчайшие сроки найти ему замену или вернуть деньги или их часть - тут как договоришься.
- Настя, ты развиваешь свой личный бренд? И в чём твоя ценность как сотрудника?
- Да, я веду рекрутерский блог. Участвую в конференциях по IT-рекрутингу. На специальной платформе Pressfeed, как эксперт отвечаю на вопросы журналистов. Развитие личного бренда помогает мне презентовать себя как профессионала и выстраивать доверительные отношения с кандидатами.
А ценность моя, считаю, в том, что я могу найти подход к людям и умею распределять свое время эффективно, что помогает мне быстрее закрывать вакансии. Хорошо анализирую. Например, мы отслеживаем, сколько кандидатов отказались от нашего предложения, сколько перешли от собеседования к офферу. Выстраиваем конверсию и можем спрогнозировать, сколько кандидатов надо найти, чтобы закрыть вакансию.
***
Как видите, в сферу IT могут войти не только разработчики, тестировщики, дизайнеры, но и люди других профессий. Вы можете стать именно тем человеком, который будет проводником в этот мир для айтишников, при этом ещё и погрузиться в тонкости профессии программиста.
Мы еженедельно публикуем истории, интервью, полезную информацию о буднях программистов. Почитать материалы можно в рубрике "Войти в IT".
Фото: Елизавета Медведева
